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Gonez Prévention Stratégies est un organisme de formation et de conseil.

Nous accompagnons le développement des compétences des Entreprises et des salariés à la prévention des risques professionnels, à la conduite de projet et du développement, au management.

Depuis 2017, nous avons développé un partenariat avec la société SIPROS pour des formations sue la création de site web Marchand. Cette coopération s'est révélée fructueuse et est prolongée en 2018.

Pour guider nos interventions, nous nous appuyons sur quelques prérequis:

- Définir les politiques humaines et sociales comme créatrices de valeur: elles sont au cœur de la qualité du travail et de la performance collective. La reconnaissance de la dimension humaine est un préalable à la réussite de chaque projet.

- Développer l'implication et la coopération entre acteurs.

- Intégrer la conduite du changement et la prévention des risques professionnels dans les pratiques managériales.

- Se préoccuper en permanence de l'évolution du potentiel interne en visant l'autonomie et la capacité à évoluer.

- Considérer qu'il y a une nécessité collective de préparer les hommes et les femmes aux changements actuels ou futurs.

Nos clients sont des Entreprises de secteurs variés: Industries, BTP, Santé, Services publics ou privés, Magasins de détail, restauration...

08/03/2017 Nathalie Gonez interviewée sur Grand Lille TV : Le retour au travail après un burn out.


Accompagnateurs du développement des compétences

Vers la transformation du métier de Formateur-Consultant

J'ai assisté ce 12 avril 2018 à un cycle de conversations ouverts aux spécialistes de la formation professionnelle*. L’idée est de créer un lieu de débat pour apprendre de tous et pour contribuer de la transformation de nos propres métiers.

Les échanges ont permis de souligner l‘ampleur de la transformation numérique actuelle et à venir. Elle aura des impacts significatifs sur l’activité des salariés, sur la mobilisation des capacités et des compétences jusqu’à modifier en profondeur l’identité professionnelle des salariés. Un nombre certain de métiers va ainsi évoluer provoquant un éloignement de l’objet initial de travail. Cette transformation impliquera une mobilisation forte des acteurs de l’Entreprise avec un rapport au sens du travail encore plus essentiel. Bien au-delà du métier, la fonction managériale va vivre une véritable rupture vers une posture toujours plus agile.

Comment l’Entreprise va-t-elle se mettre en mouvement et permettre aux salariés de s’approprier le travail à venir ? Pourquoi certains managers ont-ils tant de difficultés à opérer des régulations individuelles ou collectives ? Pourquoi est-ce si compliqué d’animer un réseau de compétences dans l’Entreprise ? Quels sont les freins ? Comment rendre visibles les leviers?

Déjà aujourd’hui, de nombreuses formations ont une approche systémique et interpellent finalement les compétences générales transférables non spécifiques au métier. De plus en plus, la posture du manager glisse du vertical à l’horizontal. Est-ce là un des axes d’accompagnement pour les formateurs-consultants ?

Pour partie, les Entreprises ne donnent que peu de moyen au manager pour réguler, organiser, communiquer et former les équipes. Dans ce type de système, les managers justifient leur absence de fonction de régulation d’équipe par « On n’a pas le temps, c’est la course » : pas de réunion, communication à minima, pas de formation des collaborateurs. La fonction d’analyse, d’anticipation, de communication, d’animation des compétences, bref de « liant » propre au manager n’est pas suffisamment mobilisée ni même souvent attendue du Top Management. Les chefs d’Entreprise sont bien en première ligne ! Ce changement en profondeur de la posture managériale ne peut se réaliser que s’il est voulu par l’Entreprise.

Dans ce contexte, du côté des chefs d’Entreprise, des DRH mais aussi des DSI, les formateurs-consultants pourraient devenir des accompagnateurs du développement des compétences, notamment au service des managers. Ils seront de plus en plus mobilisés pour transmettre des compétences générales transversales comme l’accompagnement au changement et l’animation des compétences au plus près du terrain.

Ainsi, la transformation numérique ne sera réussie que si l’Entreprise met en place une organisation apprenante et si l’ensemble des acteurs du développement des compétences évoluent.

Mais ce n’est pas tout ! Les compétences transversales concernent inévitablement la proactivité des salariés par rapport à l’employabilité. La notion de « Compte d’Evolution Professionnelle » prend sens pour les accompagner bien au-delà de l’actuel CPF. Certains pensent que la logique du plan de formation pourrait s’inverser pour devenir l’affaire des salariés et qu’en tout cas son rôle est loin d’être à minorer…

Autant de pistes de transformation du métier de Formateur-Consultant.

Merci à Jacques Faubert, à Yves Soronellas et toute l’équipe régional IDF de la Chambre Syndicale des Formateurs-Consultants d’avoir initier ce cycle de conversations dont les échanges consolident la légitimité à proposer des pratiques professionnelles toujours plus innovantes.

Nathalie GONEZ, Déléguée Hauts de France CSFC.

* Etaient présents le 12 avril : des représentants de la Direction Générale des Entreprises (DGE), de France Stratégie, CCI France, d’OPCA, du CNAM, du Centre INFFO, de l’AFNOR, des Compagnons du Tour de France, … ainsi que d’organisations professionnelles (ACE, FFCpro, Observatoire du Portage salarial…) ; d’autres organismes étaient excusés : ANACT, Centre d’étude de l’emploi (COE), APEC, … ainsi que des organisations professionnelles (CINOV, SMPC, ICF, …).

Programme 2018.

Retrouver nos prestations et nos formations 2018

Janvier 2018: La réforme de la pénibilité et l'ouverture du C2P pour les salariés.

 

Ce qu’il faut retenir :

1) Disparition des cotisations pénibilité à la charge des employeurs au profit d’un financement par la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité Sociale.

2)Suppression de l'obligation de déclaration en DSN de quatre facteurs de Pénibilité : les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et l’exposition aux agents chimiques dangereux.

Toutefois, les salariés qui y sont exposés pourront accéder au dispositif de départ anticipé à la retraite: si le salarié peut justifier d’une incapacité permanente (10%) et que cette incapacité  est reconnue au titre d’une maladie professionnelle. Cette dernière doit être consécutive à un ou plusieurs des 4 facteurs de risques écartés en 2017 du Compte Professionel de Prévention.

Observons que le rapport 2016 de la Direction de l’animation et de la recherche, des études et des statistiques (Dares) indiquent que les maladies professionnelles sont en hausse de 4% par an depuis 2005, augmentation expliquée notamment par la reconnaissance des TMS (+7% par an) et des cancers professionnels (+4% par an).

Conclusion:

La reconnaissance d'une maladie professionnelle comporte un enjeu pour le salarié de départ anticipée à la retraite.

L'Entreprise reste bien le lieux de la prévention primaire.

Juillet 2017: La valeur ajoutée du formateur consultant.

 

Le consultant apporte un liant indispensable pour le bon fonctionnement de l'organisation. Il favorise la coordination des acteurs, la complémentarité et la cohérence des interventions dans l'Entreprise.

Il a un effet miroir pour les équipes. Le consultant est mobilisateur et son intervention se doit d’être constructive. Son rôle est transverse et se limite par principe à l’élaboration d’avis et de recommandations. Pourtant, dans la vraie vie professionnelle, il contribue activement à l’implantation de solutions avec la préoccupation permanente d'optimiser la performance de l’Entreprise et l’engagement des salariés.

Lorsque le consultant est aussi formateur, il a des compétences en ingénierie pédagogique et en animation. Il est en capacité d'identifier les besoins en compétences et de transmettre son savoir en adaptant sa pédagogie au public à qui il s'adresse. En cela, il se situe dans une démarche de co construction de la conception ou de la mise en oeuvre du projet d'Entreprise.

Le formateur consultant a une capacité à accompagner les transformations de l'Entreprise: organisation, sens, compétences, efficacité, coopération sont les mots clés qui colorent son intervention.

Faire appel à un formateur consultant ouvre le champs des possibles pour toute Entreprise qui souhaite évoluer avec efficacité.

 

Juin 2016: G.P.S. au salon Preventica

à Lille Grand Palais.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Juillet 2016 : IPRP - Nathalie GONEZ intègre la liste des Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (Liste Direccte et CARSAT)

Toute entreprise doit désigner un salarié compétent pour s’occuper des activités de prévention des risques professionnels. Si les compétences dans l’entreprise sont insuffisantes pour organiser ces activités, l’employeur doit faire appel après avis du CHSCT ou, en son absence, des délégués du personnel, à des compétences extérieures à l’entreprise. Il s’agit d’Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP) enregistrés auprès de la DIRECCTE.
L’IPRP est un professionnel qui a des compétences techniques ou organisationnelles en matière de santé et de sécurité au travail. Il participe à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail dans un objectif exclusif de prévention. (cf loi du 20 juillet 2011).

Février 2016 : Ouverture de la formation: Assurer sa mission de personne désignée compétente en Santé et Sécurité - Formation habilitée par le réseau CARSAT INRS - 3 jours

Cette formation vise à acquérir la capacité à conseiller et accompagner son employeur en matière d'évaluation et de prévention des risques professionnels. A l'issue de la formation, les participants seront en mesure de: 1) Situer l'Entrepise au regard de la prévention des risques professionnels. 2) Repérer les risques d'atteintes à la santé. 3) Identifier des mesures de prévention à partir de l'évaluation des risques. 4) Contribuer à la mise à jour du Document Unique et du registre de sécurité. 5) Situer son rôle parmi les acteurs de la santé et la sécurité au travail. Notons que cette formation est complémentaire à la formation "Evaluer les risques professionnels".

Décembre 2015 : Actualité Pénibilité au Jounal Officiel et confirmation des éléments avancés en juillet 2015.

Clarification de facteurs de pénibilité : Pour ce qui concerne le bruit, le seuil d'exposition rapporté à une période de référence de huit heures est d'au moins 81 décibels" pendant au minimum 600 heures par an ; - être exposé "à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels" 120 fois par an. Le travail répétitif est lui "caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte". Est exposé tout salarié qui doit effectuer au moins 30 actions techniques par minute sur une période minimale de 900 heures par an.

Suppression de la fiche de prévention: La fiche sera dorénavant remplacée par une déclaration via la DADS (Déclaration annuelle des données sociales) ou la DSN (Déclaration sociale nominative). En cas d'erreur, l'employeur peut rectifier sa déclaration initiale "jusqu'au 5 ou au 15 avril de l'année qui suit celle au titre de laquelle elle a été effectuée, selon l'échéance du paiement des cotisations qui lui est applicable". Pour la première déclaration réalisée en 2016 au titre de l'année 2015, cette rectification pourra néanmoins être réalisée jusqu'au 30 septembre 2016. À noter également que lorsque la rectification est faite en faveur du salarié, l'entreprise pourra l'effectuer dans un délai de trois ans sans pénalité, précise l'un des décrets.

Mai 2015 : Le bouc émissaire.

Le 21 mai 2015, dans les locaux de l’université de Lille III, le collectif CERBERES a organisé une journée d’étude sur le Bouc Emissaire en situation professionnelle. Un sujet intéressant pour qui se préoccupe de RPS et de sa prévention. Les différents intervenants de grande qualité comme Remi Cazanova, Jacques PAIN ou Pascale Desrumeau nous ont apporté une définition, des repères pour agir, une comparaison avec le harcèlement.
Nous avons retenu que le
Bouc Emissaire peut être envisagé comme une cible commune qui va notamment avoir pour fonction de préserver (très momentanément) le groupe: « Tous contre lui plutôt que tous contre tous ». La désignation du Bouc Emissaire va permettre une neutralisation des tensions entre les individus. D’une certaine façon, le collectif va ainsi se dédouaner de vraies questions.
De nombreuses pistes préventives ont été avancées lors de cette journée, à titre d’exemples :
-    Les valeurs de l’Entreprise ou de l’institution doivent être affirmées sur le plan de la GRH, de la justesse organisationnelle. L’éthique de l’individu est un élément important.
-    La clarté des places, fonctions, rôles des acteurs est aussi essentielle (fiche de poste, organigramme)
-    La notion de projet de service ou de mission des entités de l’Entreprise est structurante pour prévenir le phénomène du bouc émissaire en instaurant une relation tiers entre les individus.

Trois indicateurs pour estimer la santé du groupe qui désigne un bouc émissaire:
-   La fréquence de désignation d’un Bouc Emissaire par le groupe : au plus la fréquence est élevée au plus le groupe est fragile,
-   La place du Bouc Emissaire dans l’organigramme: si sa place est élevée dans l’organigramme, le départ met potentiellement en danger l'institution ou l’Entreprise ou le service,
-   La proximité avec le coeur de métier: au plus le Bouc Emissaire est en rapport avec le cœur de métier, au plus le groupe risque de ne plus "savoir" fonctionner.

Pour mieux comprendre le phénomène du Bouc Emissaire, nous vous recommandons de cliquer ici.

Mars 2015 : Procédures pénales dans le cadre des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés

En 2013, sur la totalité des 663 sanctions pénales réalisées en région Nord Pas de Calais, les atteintes à la santé et la sécurité des travailleurs sont la première cause de pénalisation.
Les trois thèmes les plus fréquents: l'absence de protection des travailleurs contre les chutes de hauteur, contre les dangers de l'amiante et contre les risques liés à l'utilisation et la maintenance des équipements de travail.
Parmi les moyens d'action de l’inspection du travail, les procédures pénales représentent la sanction ultime.  C’est en effet la gravité constatée qui détermine le niveau de sanction.
Toujours en 2013, 55 procédures ont été engagées suite à un accident du travail parfois mortel en région Nord Pas de Calais. Dans près de 55 % des cas, il s'agissait d'accident du travail ayant pour cause un équipement de travail (machine, escabeau, échelle, engin de levage).
source : Direccte Nord-Pas-Calais.

Avril 2014 : GPS est habilité par l'INRS pour la formation EvRP et vous propose une formation certifiante en matière d'Evaluation des Risques Professionnels!

Le stage dure 3 jours et aboutit pour les participants à une certification INRS en matière d'évaluation des risques professionnels sous réserve de la validation individuelle des acquis. La formation est organisée en INTER Entreprises.

Mars 2014 : Prévention RPS: proposez aux salariés une formation certifiante en matière d'initiation à la prévention des RPS

Le stage est organisée en INTER Entreprises et en INTRA Entreprises. Contactez-nous pour en savoir plus sur le programme.

Mars 2013 : Etre manager aujourd'hui: Quelles compétences? Quels dilemmes? Quels risques?

C'est le thème de la journée d'étude du 15 mars 2013 organisée  par le master 2 de psychologie du travail et des organisations de Lille III. Cette journée a mis en avant deux grands challenges auxquels le manager doit faire face : d'une part, garantir les résultats et la performance de l'Entreprise, d'autre part assurer le bien-être de l'équipe sans lequel rien n'est possible. Cette seconde composante de la fonction managériale confère au dialogue une dimension essentielle et implique la nécessité de donner sens au travail de chacun.
Selon les intervenants, les facteurs explicatifs du bien-être au travail comprennent notamment: la satisfaction du besoin d'autonomie, la latitude décisionnelle, la justice interpersonnelle. A contrario, les facteurs explicatifs du burnout sont: l'isolement, l'injustice interpersonnelle, une faible estime de soi, les changements dans le travail (liste non exhaustive).
Cette journée a permis de repréciser que les salariés les plus âgés ne sont pas les plus vulnérables. Il a été explicité que, ce qui est avant tout déterminant dans l'apparition du mal-être au travail, c'est le déséquilibre entre les demandes et les ressources. Suite à ce constat, il nous a été exposé que, pour adapter les prescriptions au réel, il est  indispensable qu'elles puissent être discutées, que la communication entre les différents niveaux d'intervention soit à la fois descendante et montante: "
le problème n'est pas de prioriser mais de devoir faire seul. C'est avant tout  l'ajustement collectif qui permet à l'organisation de vivre de façon recevable."
Les exigences vis-à-vis des  managers sont de plus en plus importantes : ils doivent être disponibles, savoir remplacer un collègue ou un collaborateur sur-le-champ sans forcément avoir toutes les informations pour assurer cette mission, ils doivent être réactifs et s'adapter vite, être en capacité de travailler dans l'urgence. Dans le même temps, les séquences de travail des cadres sont en augmentation et donc de plus en plus courtes. Dans ce contexte, la surcharge de travail auquel le manager est confrontée ne lui laisse pas toujours l'occasion de transformer l'information. L'information risque alors d'arriver brute de fonderie aux collaborateurs et la communication peut être désastreuse...
Nous avons retenu de cette journée la nécessité d'assurer
la santé et le bien-être des salariés pour garantir la performance et la rentabilité de l'entreprise. Mais encore:
    -le rôle clé de
la communication ascendante et descendante,
    -l'importance pour l'Entreprise de travailler
le collectif.

Juin 2012 : Les préoccupations à venir des DRH.

Le symposium organisé à la Cité des Echanges de Marcq en Baroeul a abordé cette question. Nous vous proposons de vous en dire quelques mots:
Comme l'a souligné, Louis DUGAS, directeur d'Incub RH, pour impliquer, pour susciter l'engagement des hommes, il est nécessaire de prendre le temps d'expliquer, de préparer. Ce qui est un véritable paradoxe dans un monde où l'immédiateté inhérente aux NTIC pousse à imposer.
Jean-Pierre Boutinet, psychosociologue, avec une note philosophique a mis l'accent sur la responsabilité sociétale de l'Entreprise : ici encore, c'est la reconnaissance et le respect des différences individuelles qui ont été mises en avant.  Le DRH se devrait d'être le garant de l'
humanité de l'Entreprise.
De cette matinée, nous avons retenu que les préoccupations RH à venir concernent la gestion du paradoxe temporel homme / machine. Un vrai défi !

Mars 2012  : Quelle place pour les seniors en Entreprise?

C'est le thème de la journée d'étude du 16 mars 2012 organisée  par le master 2 de psychologie du travail et des organisations de Lille III.
Nous avons retenu la nécessaire distinction entre « usure » et « senior » avec l'exemple du footballeur professionnel qui se verra imposer une retraite à 35 ans et même la gymnase d'envergure internationale qui stoppera cette activité professionnelle à … 20 ans.
Il est évident que les seniors présentent des signes de vieillissement qui impliquent des Stratégiess cognitives, comportementales, posturales différentes. Mais de qui parle t on ? Pour l'INSEE, les seniors sont les  personnes âgées de 50 à 64 ans. Si les seniors gardent d'excellentes capacités  pour apprendre, les Stratégiess d'acquisition sont qualitativement différentes. Ce qui implique notamment d'avoir recours à des méthodes pédagogiques spécifiques.
Dans notre région Nord Pas de Calais, le taux d'emploi des seniors est de 32% contre 38% en France et 44% en Europe. Les seniors ont aussi plus de difficultés à trouver un emploi lorsqu'ils se trouvent au chômage :55% des seniors  inscrits au pôle-emploi le sont depuis plus d’un an contre 32% pour l’ensemble des demandeurs d’emploi. 33% le sont depuis plus de deux ans.
L'état de santé des seniors en Entreprise est un révélateur du niveau de pénibilité de certains métiers ou certains postes de travail. La pénibilité réfère  à des contraintes physiques  liées par exemples aux manutentions manuelles, aux postures forcées, à l'exposition aux bruits... Sa définition renvoie aux conditions de travail, au patrimoine Santé individuel, à l'hygiène de vie.
Actuellement, le lien entre  pénibilité et  RPS ne s'impose pas même si cette composante serait à prendre à compte comme le souligne F. Six, professeur d'ergonomie à Lille III.

Pour favoriser l'intégration des seniors dans l’Entreprise, il est utile de :


- Préserver les compétences,
- Travailler à la définition des parcours professionnels, à la mobilité
-
Gérer les risques professionnels et la pénibilité
- Maîtriser le stress,
- Optimiser les outils et les conditions de travail.

La responsable Formation de KIABI, Madame F Saïd, a présenté la Stratégies du Groupe pour favoriser l'intégration des seniors. Elle s'articule autour de plusieurs objectifs avec notamment:
- La sensibilisation des managers à l'intégration des seniors ;
- L'accès des seniors à la formation y compris CIF, DIF, VAE, bilan de compétences ;
- L'augmentation du nombre de tutorats réalisés par les seniors ;
- L'entretien de seconde partie de carrière des plus de 45 ans avec formation des managers à mener ces entretiens ;
- Le maintien dans l'emploi des seniors avec des objectifs quantifiés ;
- Le recrutement de seniors (avec des objectifs quantifiés aussi minimes soient-ils) ;
- Les bilans santé à 50 ans basés sur le volontariat.

Au sortir de cette journée très intéressante, nous retenons trois idées clés :
- La nécessaire articulation entre le document unique des risques professionnels - la gestion de la pénibilité - l'intégration des seniors dans l'Entreprise.
- La gestion des parcours professionnels et particulièrement la mise en place de  l'entretien de seconde partie de carrière.
- L'importance de la formation des jeunes managers à l'intégration des seniors et à la gestion des équipes inter générationnelles.

 

Janvier 2012 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour ne pas être soumises à la pénalité financière prévue à l'article L. 2242-5-1 du code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés. Les objectifs prévus dans les accords collectifs ou les plans d'action doivent porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins deux et, pour les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins trois des domaines d'action définis par le Code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale).

Octobre 2011 : Négocier la prévention des Risques Psycho-sociaux.

Le colloque de l'ANACT sur la prévention des RPS en octobre 2011 a retenu toute notre attention avec une approche en prévention primaire des RPS concernant les entreprises de plus de 1000 salariés.
La question du dialogue social a été abordée ainsi que les aspects méthodologiques relatifs au pilotage, au diagnostic et à la mise en place des projets de prévention. Il a été souligné l'importance d'une phase préalable où les acteurs de l'entreprise doivent se mettre d'accord sur la vision des RPS. Cette première étape peut s'appuyer sur un dispositif de formation et, ou des groupes de travail. Il est en effet nécessaire de partir d'une représentation consensuelle des RPS aussi minime soit-elle.
L'étape suivante, temps du diagnostic, permet de recueillir et d'analyser des informations qualitatives et quantitatives. Ici, l'écoute active des salariés est indispensable. Pour le pilotage du projet, un certain nombre d'entreprises choisissent de former un groupe ad-hoc. Celui-ci doit fonctionner en relation très étroite avec le CHSCT dont le rôle est de veiller à la santé des salariés. La composition du groupe de pilotage est variable selon les entreprises (CHSCT, DRH, médecine du travail, cadres...) mais la participation des cadres a été rappelée comme indispensable.
Les entreprises témoins nous ont enseigné que la prévention des RPS permet d'aborder trois thèmes : La qualité du travail, dimension première de la santé des professionnels et de la performance de l'entreprise; le mode de management, déterminant de la qualité de vie au travail: une approche des conditions de l'activité des managers permet d'envisager les réelles opportunités de régulations au sein des équipes; enfin, la conduite du changement : elle se doit d'anticiper les impacts du changement sur la santé et les conditions de travail.
Concernant l'implication de la direction, elle relève plus du processus que de la bonne pratique. En effet, lorsqu'elle est manquante, les actions préventives permettent assez souvent une évolution favorable de la situation. Globalement, les RPS soulèvent la question de la parole au travail. La prévention primaire amène l'ensemble des partenaires de l'entreprise à une écoute mutuelle, à reconnaître les difficultés respectives, à rechercher des solutions collectives.
L'état du dialogue social est un facteur déterminant de l'avancée du projet de prévention. Pour autant, lorsque le climat social est difficile, l'entreprise peut entrevoir l'importance de travailler autrement, et cela même si des emplois sont menacés. En effet, la qualité du travail et de son organisation sont essentielles pour sa performance.
L'entreprise est responsable de son organisation mais cette dernière ne peut être efficiente que si elle est discutée et particulièrement en période de changement.

Octobre 2011 : Les RPS dans la catégorie des risques professionnels.

Les RPS ont aujourd’hui une place reconnue dans le Document Unique des risques professionnels. Notons qu'une étude réalisée par le Réseau National de vigilance et de Prévention des Pathologies Professionnels (RN3P) indique que les pathologies en relation avec le travail les plus fréquemment signalées sont : les pathologies respiratoires (24 %), les troubles mentaux et du comportement - pathologies ou symptômes psychiques tels que dépression, anxiété - (22 %),les pathologies cutanées (17 %), les maladies ostéo-articulaires (16 %),les tumeurs (7,6 %) et les pathologies de l'audition (5,6 %). Ces données ont été recueillies au sein des centres de consultation de pathologie professionnelle.

Septembre 2011 : Le médecin du travail peut proposer des mesures de prévention des risques professionnels à l'employeur.

Dans son article 2, la loi du 20 juillet 2011 prévoit la possibilité pour le médecin du travail qui constate un risque pour la santé des travailleurs de proposer « par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver ». Si l'employeur ne souhaite pas suivre les préconisations du médecin du travail, il doit faire connaître par écrit ses motifs. A son tour, le médecin du travail peut être saisi par l'employeur pour des questions relevant de ces missions. La réponse devra elle aussi être écrite. Ces documents peuvent être demandés par les Instances Représentatives du Personnel et par l'inspection du travail.